情况，我们应在绩效管理中进行客观评价，这样想在工作中出成绩的人会自然会回到学习课堂上的。
建议：培训前做好详细的调查。
八、 聘请老师出研究，现实管理经验少
有的企业从研究机构请来专家、咨询专家或教授，但讲完课后发现实际的用处不大。
现在很多教授为了教学，己纷纷下市场，走企业，做得非常棒。但是，如果没有在企业沉淀个十年八年，解决起企业的实际问题还是缺少深度。
建议：高端培训多请研究型专家，中端培训多找职业经理人，低端培训多找专家激励师。
九、 完成公司任务，让培训走形势
很多企业的培训在年初就人为化制订，每到时间，大家都走一走形式，把培训当成一种过场，老板也不敢轻易放弃，因为同行业的培训都是这样时，害怕如果不培训，员工会流失到其它单位，所以培训的实际作用大大降低。
建议：培训易精不易多。
十、 培训完后无节目，精彩受训成回忆
有的企业以培训而培训，培训完成后，就进入了紧张的工作，时间长了，培训的感受慢慢淡化了，最后变得没积极性了，培训又成了一种应付，
建议：培训后安排落实培训内容的各种活动。
第三部分：如何参加高质量的培训
一、 绩效管理中发展需求
一名员工的培训需求是可以通过绩效管理及评估发现的，比如办公室小王打印资料总是出错，可能就是计算机应用技术需要培训的原因。绩效管理中，表现差的一方面往往是需要培训的内容，所以，不同的部门，可能会对同一个培训内容都有需求，而对另外一些知识点，却不一定是每一个人都需要的，哪怕是同一个部门。
企业人力资源部每年应进行不少于两次的培训内容调查评估，这样才能保证培训主题源头的科学性。
二、 合理制订培训方案
一个合理的培训方案应包括哪些内容呢？
它应包括培训目的、培训时间、培训主题、培训内容、参加人员、培训地点、培训参与部门、培训老师及介绍、课程背景、培训准备物品、培训费用、培训效果、培训突发事件处理办法、合作单位、培训失败措施、培训合同样本、培训联系方式、培训经办人、培训组织部门、考试时间、结业证书样本等内容，所以，一个科学的培训方案绝不是一两张纸，而是一个系统的、详细的项目书。
三、 选择培训师有绝招
一名优秀的培训师，是不能用学历、留学经验、职称、阅历等去评价的，我们可以从三个方面进行选择：
1、 问专业型的问题：在选择培训师时，事先找出几个本专业的专业难点问题，可以通过电话、面谈或邮件的形式进行询问或请教，这样就能大致看出老师的专业水平了。
2、 收集资料，包括老师发表的文章及光盘，通过阅读老师的资料选择老师。
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